CONHEÇA AS REGRAS QUE REGULAM A DURAÇÃO DO TRABALHO DA MULHER


Além das disposições constitucionais que regulam o trabalho da mulher, ainda há normas vigentes que, obrigatoriamente, devem ser observadas pelo empregador, sendo algumas delas questionadas em nível doutrinário.

Nesta Orientação, abordaremos as particularidades do contrato de trabalho da mulher, em especial quanto à jornada de trabalho e práticas discriminatórias.

1. DISPOSIÇÕES CONSTITUCIONAIS

A Constituição Federal/88, em seu artigo 5º, preceitua que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, estabelecendo, inclusive, a igualdade em direitos e obrigações entre homens e mulheres. Já o artigo 7º da Carta Magna garante, entre os direitos dos trabalhadores, a proibição de diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor e estado civil.

1.1. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que as disposições que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída em seu Capítulo III, que trata “Da Proteção do Trabalho da Mulher”, constante no Título III, que disciplina as “Normas Especiais de Tutela do Trabalho”. Considerando os princípios constitucionais, todas as disposições do trabalho masculino serão aplicáveis ao trabalho feminino sem restrições, uma vez que qualquer distinção será tida como inconstitucional.

1.2. MINISTÉRIO DO TRABALHO

O Ministério do Trabalho se pronunciou, estabelecendo que, no que concerne à jornada de trabalho, seja quanto à hora extra ou compensação de horas, bem como no que se refere ao trabalho noturno, aplicam-se à mulher os dispositivos que regulam o trabalho masculino. As restrições ao trabalho da mulher devem ser observadas apenas quando esta for menor de idade.

2. DURAÇÃO DO TRABALHO

A duração normal do trabalho da mulher deve ser de 8 horas diárias, devendo ser observado o limite constitucional de 44 horas semanais, exceto nos casos para os quais for fixada duração diária inferior.

2.1. JORNADA REDUZIDA

A legislação disciplina que os empregados, inclusive as mulheres, poderão ser contratados em regime de tempo parcial. Para tanto, considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais. Neste caso, o salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

2.2. PRORROGAÇÃO DA JORNADA

A CLT somente permitia que a jornada de trabalho das mulheres fosse prorrogada em duas situações:

a) compensação de horas, desde que o excesso de horas de um dia fosse compensado pela diminuição em outro dia; e

b) por motivo de força maior. Desse modo, não havia amparo legal para a prorrogação da jornada

em decorrência de acordo de prorrogação, conclusão de serviços inadiáveis e na hipótese de interrupção do trabalho resultante de causas acidentais. A partir da Lei 7.855/89, o artigo 374 da CLT, que previa a hipótese de prorrogação da jornada para fins de compensação, foi revogado.

Já a Lei 10.244/2001 revogou o artigo 376 da CLT, que estabelecia que a prorrogação da duração de trabalho em casos excepcionais, por motivo de força maior, poderia elevar a duração do trabalho diurno da mulher além do limite legal ou convencionado, até o máximo de 12 horas, e o salário-hora seria calculado com, pelo menos, 50% superior ao da hora. Assim sendo, as referidas revogações somente atualizaram a CLT com as disposições constitucionais de 1988.

2.3. TRABALHO NOTURNO

É permitido o trabalho noturno da mulher, independentemente da atividade exercida.

A hora noturna na atividade urbana será computada como de 52 minutos e 30 segundos, considerando o trabalho exercido entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. Nas atividades rurais, considera-se trabalho noturno o que for executado:

a) entre as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, no caso de trabalhadores que exerçam atividades na lavoura; e

b) entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte, no caso de trabalhadores que exerçam atividades na pecuária. O trabalho noturno na atividade urbana terá um acréscimo de 20% sobre a hora diurna. Já, nas atividades rurais, o acréscimo relativo ao trabalho noturno será de 25%.

2.4. PERÍODOS DE DESCANSO

A mulher tem direito a períodos de descanso durante e entre as jornadas de trabalho, assim como ao repouso semanal remunerado.

2.4.1. Intervalo Durante a Jornada

Durante a jornada de trabalho, deve ser concedido à empregada um período para repouso ou alimentação, o qual não pode ser inferior a uma hora nem superior a duas horas. Contudo, quando a jornada de trabalho for inferior a 6 horas, mas superior a 4 horas, será obrigatório um intervalo de 15 minutos para descanso.

O limite de uma hora, entretanto, pode ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvido o órgão competente em segurança do trabalho, for verificado que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado.

2.4.2. Intervalo entre Jornadas

Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo de 11 horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso da empregada.

2.4.3. Repouso Semanal

O descanso semanal deve ser de 24 horas consecutivas e coincidir, no todo ou em parte, com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que o repouso recairá em outro dia. Havendo trabalho aos domingos, deve ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical. No trabalho da mulher devem, também, ser observados os preceitos da legislação que dispõem sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.

2.4.4. Prorrogação da Jornada

Em caso de prorrogação do horário normal de trabalho da mulher, será obrigatória a concessão de um descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Em relação ao assunto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado que o dispositivo da legislação que prevê às mulheres o direito a intervalo de 15 minutos de descanso antes da prorrogação da

jornada de trabalho permanece em vigor, pois foi recepcionado pelo texto constitucional de 1988.

Isto porque a prerrogativa do artigo 384 da CLT não foi revogada pelo atual texto constitucional. Embora homens e mulheres, sejam iguais em direitos e obrigações, é forçoso reconhecer que elas se distinguem dos homens, sobretudo em relação às condições de trabalho pela sua peculiar identidade biossocial.

3. LIMITAÇÃO DO SERVIÇO

Ao empregador não é permitido empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional.

Nessa proibição não está compreendido o trabalho de remoção de material por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. Ressaltamos que o artigo 390 da CLT, que estabelece o exposto anteriormente, tem sua constitucionalidade questionada na doutrina.

4. TRABALHO INSALUBRE OU PERIGOSO

No que diz respeito ao exercício de atividade perigosa, insalubre, penosa, a mulher pode exercer essas atividades, percebendo os respectivos adicionais, observadas as normas de segurança e medicina do trabalho. Vale lembrar que a previsão constante do artigo 387 da CLT que proibia o trabalho da mulher nas atividades perigosas ou insalubres foi revogada pela Lei 7.855/89.

5. PROTEÇÃO CONTRA PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros. São consideradas como crime, passível de pena de detenção e multa, as seguintes práticas discriminatórias ao trabalho da mulher:

a) a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

b) a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

– indução ou instigamento à esterilização genética;

– promoção do controle de natalidade, assim não considerando o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do SUS – Sistema Único de Saúde.

Ressaltamos que tramita na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei 6.074/2016 que inclui o § 8º ao artigo 168 da CLT, que dispõe sobre exame médico demissional, para permitir a realização de teste de gravidez por ocasião da demissão da empregada. A justificativa é que a possibilidade de se realizar tal exame traz benefícios principalmente à empregada, pois caso ela venha a descobrir sua gravidez durante a demissão, o ato não será concluído, ante sua estabilidade provisória. Será um avanço na proteção à maternidade, pois a mulher terá a tranquilidade de manter seu emprego e não passará por dissabores durante a gestação. O projeto conclui que a legislação vigente veda a exigência do atestado ou exame de qualquer natureza para comprovação de esterilidade ou gravidez apenas na admissão ou para a permanência no emprego, para fins de proteção da mulher à discriminação no trabalho.

Assim, a proposta não contraria o ordenamento jurídico, ao contrário, visa proteger também a empregada.

5.1. ACESSO DA MULHER AO MERCADO DE TRABALHO

Para que não seja restringido o acesso da mulher ao mercado de trabalho, é proibido:

a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou à situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

b) considerar o sexo, a idade, a cor ou a situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

c) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

d) proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias;

e) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível.

5.1.1. Reserva de Vagas na Construção Civil

A fim de garantir oportunidades de empregos para as pessoas do sexo feminino que hoje, muitas vezes, são elas as únicas provedoras da família, o Município do Rio de Janeiro estabeleceu que as empresas de construção civil privadas e as empresas prestadoras de serviços contratadas pela Prefeitura do Rio de Janeiro para realização de obras públicas devem reservar 5% das vagas para mulheres. Não se entendem como empregos na área de construção civil os cargos na área da limpeza, faxina e afins, bem como as vagas na área administrativa. Para fins de enquadramento, entendem-se como empregos na área de construção civil os cargos na área operacional.

6. ASSÉDIO SEXUAL

Apesar de ter os mesmos direitos dos homens, é comum as mulheres sofrerem discriminação no desempenho de seu trabalho. O assédio sexual é apontado como um dos fatores responsáveis pela discriminação de que são vítimas as mulheres no local de trabalho. O assédio sexual à mulher normalmente se dá por intimidação ou por chantagem. A Justiça do Trabalho considera o assédio sexual uma violação ao princípio da igualdade, à intimidade ou à dignidade da pessoa.

6.1. INFRAÇÃO PENAL

A Lei 10.224/2001, que acrescentou dispositivo ao Código Penal, dispôs sobre o crime de assédio sexual no trabalho, fixando pena de detenção de 1 a 2 anos, a quem constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função.

Se o assédio é praticado pelo empregador ou por outro superior hierárquico, a empregada poderá reivindicar a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base nas alíneas “d” e “e” do artigo 483 da CLT, que tem o seguinte teor:

“d” – não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

“e” – praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama. Se o assédio partir de colega de trabalho, a empregada também poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base na alínea “d” do artigo 483 da CLT, pois é dever do empregador zelar pela ordem na empresa.

Portanto, a empresa que mantenha mulheres sob contrato de trabalho deve tomar medidas preventivas a fim de coibir o assédio sexual no local de trabalho.

7. PENALIDADES

Por infração de qualquer dispositivo do Capítulo da CLT, relativo ao trabalho da mulher, é imposta ao empregador a multa de R$ 80,51 a R$ 805,07 aplicada pelas Superintendências Regionais do Trabalho ou por aqueles que exerçam funções delegadas.

7.1. APLICAÇÃO NO GRAU MÁXIMO

A penalidade será sempre aplicada no grau máximo:

a) se ficar apurado o emprego de artifício ou simulação, para fraudar a aplicação dos dispositivos do Capítulo da CLT, concernentes à proteção do trabalho da mulher;

b) nos casos de reincidência.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 – artigos 5º, inciso I e 7º, inciso XXX (Portal COAD); Lei Complementar 150-MRJ, de 12-3-2015; Lei 5.889, de 8-6-73; Lei 7.855, de 24-10-88; Lei 9.029, de 13-4-95; Lei 10.224, de 15-5-2001; Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leisdo Trabalho – artigos 58 a 73, 372, 373, 373-A, 373, 381, 382, 383, 384, 385, 386, 390, 391, 401 e 483; Instrução Normativa 1 SRT, de 12-1-88; Portaria 290 MTb, de11-4-97.

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