CONFIRA AS NORMAS QUE TRATAM DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE


1. PROTEÇÃO À MATERNIDADE

A CLT estabelece medidas de proteção à maternidade dispondo, inclusive, que não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho o fato de a mulher haver contraído matrimônio ou encontrar-se em estado de gravidez.

A CLT dispõe, ainda, que não são permitidos em regulamentos de qualquer natureza, contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou gravidez.

1.1. REALIZAÇÃO DE CONSULTAS E EXAMES COMPLEMENTARES

A empregada terá direito à dispensa do horário do trabalho pelo tempo necessário para realização de, no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares durante o período de gravidez.

1.2. MUDANÇA DE FUNÇÃO OU RESCISÃO DO CONTRATO

Em casos excepcionais, mediante atestado médico, é permitido à mulher grávida mudar de função, sendo-lhe, ainda, facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.

1.3. TRABALHO INSALUBRE

A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.

2. LICENÇA-MATERNIDADE

A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Para tanto, cabe à empregada, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste.

2.1. PRORROGAÇÃO

Em casos excepcionais, o período de repouso antes e depois do parto pode ser aumentado de mais duas semanas (14 dias) cada um, mediante atestado médico específico. A prorrogação dos períodos de repouso, anteriores e posteriores ao parto, consiste em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto, ou criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser apreciado pela Perícia Médica do INSS.

2.2. LICENÇA AMAMENTAÇÃO

É muito comum os médicos concederem prorrogação da licença-maternidade, lançando incorretamente no atestado médico a expressão licença amamentação. No entanto, a licença amamentação ou intervalo amamentação é um benefício que a mãe faz jus para amamentar o seu filho, até que este complete 6 meses de idade. Nesse caso, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um. O período de 6 meses para amamentação poderá ser dilatado, a critério do médico, quando a saúde do filho o exigir.

Sendo assim, a licença amamentação ocorre, na realidade, quando a mãe já retornou da licença-maternidade, ou seja, já teve o seu bebê e voltou a trabalhar, e não quando ela ainda está em licença-maternidade.

No caso de erro no preenchimento do atestado que tenha a finalidade de prorrogação da licença-maternidade e, consequentemente, do salário-maternidade, o empregador deve solicitar a sua troca a fim de evitar problema com a fiscalização.

2.3. PARTO ANTECIPADO

Considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23º semana (6º mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto (denominação dada ao feto que morreu dentro do útero ou durante o parto).

Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a mulher terá direito aos 120 dias de licença-maternidade, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS.

2.4. ABORTO NÃO CRIMINOSO

Na ocorrência de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher tem direito a um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe, ainda, assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes do afastamento.

Para comprovação do aborto não criminoso, o Atestado Médico deverá informar o CID – Classificação Internacional de Doenças específico.

2.5. CRIANÇA COM SEQUELAS NEUROLÓGICAS

Desde junho de 2016, por meio da Lei 13.301, passou a ser garantido Licença-Maternidade e Salário-Maternidade, pelo período de 180 dias, às mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti.

2.6. GARANTIA DO SALÁRIO

Durante o período de afastamento, em virtude de gravidez ou parto, a mulher terá direito ao salário integral.

Quando o salário for variável, a remuneração a ser paga corresponderá à média dos 6 últimos meses de trabalho.

No período de afastamento serão garantidos à empregada os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe, ainda, facultado reverter à função que ocupava anteriormente.

3. ESTABILIDADE DA GESTANTE

A Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Assim, neste período, a empregada tem garantia de emprego. Contudo, pode ocorrer de determinada entidade sindical representativa da categoria profissional assegurar, em instrumento coletivo, estabilidade provisória por período superior àquele estabelecido pela Constituição.

3.1. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO

A Súmula 244 do TST – Tribunal Superior do Trabalho firmou posição no sentido de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

A mesma Súmula 244 TST estabeleceu que a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

3.1.1. Contrato de Experiência

Em setembro/2012, o TST alterou o item III da Súmula 244 TST para estabelecer que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

3.2. FALECIMENTO DA GESTANTE

Por meio da Lei Complementar 146/2014, ficou estabelecido que, em caso de falecimento da mãe, é assegurado a quem detiver a guarda do filho a estabilidade provisória prevista para gestante.

4. ADOÇÃO/GUARDA JUDICIAL

A empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção de criança também tem direito à licença-maternidade e ao salário-maternidade.

_Licença-Maternidade

Desde 2-11-2009, por meio da Lei 12.010/2009, que revogou os §§ 1º ao 3º do artigo 392-A da CLT, as empregadas que adotam ou obtêm a guarda judicial para fins de adoção gozam de 120 dias de licença-maternidade, independentemente da idade da criança adotada.

A licença-maternidade somente é concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. Com base na Lei 12.873/2013, desde 25-10-2013, a adoção ou guarda judicial conjunta garante a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregados ou empregada.

Também foi determinado que, em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. Esta norma vigora desde 23-1-2014.

A norma estabelecida no parágrafo imediatamente anterior aplica- se, inclusive, ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.

_Salário-Maternidade

Cabe ressaltar que, desde 25-10-2013, por meio da Lei 12.873/2013, passou a ser devido o pagamento do salário-maternidade, pelo período de 120 dias, ao homem que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

Desde 23-1-2014, para os casos de adoção ou guarda judicial, no caso de falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salário-maternidade, o benefício será pago, por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono, observadas as normas aplicáveis ao salário-maternidade.

Contudo, não poderá ser concedido o benefício a mais de um segurado, decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda, ainda que os cônjuges ou companheiros estejam submetidos a RPPS – Regime Próprio de Previdência Social.

4.1. PERÍODO DA LICENÇA E DO SALÁRIO-MATERNIDADE

Desta forma, tanto a licença-maternidade como o salário-maternidade devem ser concedidos por 120 dias, sem qualquer vinculação à idade da criança ou do adolescente adotado.

5. FALTAS LEGAIS

A legislação, salvo a proteção à maternidade, não fez qualquer distinção em relação à mulher, para fins de faltas justificadas. Portanto, os eventos que justificam as faltas são os mesmos para os homens e mulheres.

Por força da Lei 13.257/2016, que alterou o artigo 473 da CLT, desde 9-3-2016, a empregada poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por 1 dia ao ano para acompanhar filho de até 6 anos de idade em consulta médica. Essa previsão se estende ao empregado.

Salvo previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho, à mulher não é permitido faltar em dias de menstruação. Apesar de ser sabido que a reação entre as mulheres não é idêntica, havendo aquelas que ficam indispostas e sem condições para o trabalho nos dias de menstruação, a legislação não justifica a falta por este motivo. Nesta situação, a ausência somente pode ser justificada mediante apresentação de atestado médico.

5.1. CONTROLE DE CÂNCER

O Governador do Distrito Federal, através da Lei 3.078-DF/2002, concedeu folga anual às empregadas da iniciativa privada e às trabalhadoras domésticas, dentre outras, do Distrito Federal para realização de exames de controle de câncer de mama e do colo do útero.

Já o Governador do Estado do Rio de Janeiro, através da Lei 5.245-RJ/2008, determinou que as trabalhadoras da iniciativa privada do Rio de Janeiro farão, uma vez por ano, o exame preventivo

de câncer de mama e do colo do útero.

Para realização do exame, as trabalhadoras terão direito a um dia de folga e dispensa e o comprovante do exame realizado deverá ser devidamente arquivado.

6. PENALIDADES

Por infração de qualquer dispositivo do Capítulo da CLT, relativo à “Proteção ao Trabalho da Mulher”, é imposta ao empregador a multa de R$ 80,51 a R$ 805,07 aplicada pelas Superintendências Regionais do Trabalho ou por aqueles que exerçam funções delegadas.

6.1. APLICAÇÃO NO GRAU MÁXIMO

A penalidade será sempre aplicada no grau máximo:

a) se ficar apurado o emprego de artifício ou simulação, para fraudar a aplicação dos dispositivos do Capítulo da CLT, concernentes à proteção do trabalho da mulher;

b) nos casos de reincidência.


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